過去台灣企業遭中國企業高薪挖角的事件層出不窮，在人才持續出走，國內在保守的開放政策下，海外高階人才延攬的工作也遭遇阻礙，對此，研華董事長認為，國內專業人才出走並非壞事，但在海外高階人才招募的動作應該更積極，才不會落入專業人才只出不進的情況。
近年來台灣低薪環境為社會最擔憂的議題，高階人才均跨海外尋求更好的薪資待遇，業者更抱怨，國內培養的技術性人才，也容易遭大陸惡性挖角，使得關鍵性技術流失，且在育才方面，我國大學過多，也導致台灣出現結構性失業，因此，台灣在育才、留才、攬才均須建立完善制度，強化我國企業競爭力。
根據OECD最新的一項調查，台灣人外移的人口中大專畢業生的比例是六成，比率世界第一，比大家熟知的印度高技能人才外移的情況更嚴重（印度大專畢業生是外移人口的五成）。
產業人士指出，陸資違法挖角，衝擊我國高階幹部或技術核心人才，例如先前曾有中國企業挖走國內某零件組裝大廠培育中的幹訓班菁英，不僅人才流失，且離職人員還帶走部分企業關鍵技術，衝擊公司的產業競爭力。
觀察近年快速崛起的中國市場，除了產業發展是整個政策導向驅動，企業享有優惠的租稅條件，並且以高薪廣納海外各國高階人才，同時，也投入大量資源培育國內人才，驅動產業發展，配合龐大內需支撐，帶動大陸經濟快速成長。
反觀台灣，產業人士指出，我國在人才教育出現問題，台灣失業問題大多屬於結構性失業，過去大學的快速設立，讓職場上出現大量白領階級的人才，但是專業技職人員卻大幅下滑，藍領階層出現人才斷層。
現今職場供需已出現明顯失衡問題，因此，學生招募不足的大學開始退場，產業人士呼籲，希望政府能在技職教育多下工夫，將部分人才由大學推向技職專科學校，滿足市場所需。再者，薪資待遇仍是留才關鍵，可透過限制型股票等紅利制度，讓國內辛苦培育的人才不輕易流失。
針對教育制度的改革上，劉克振指出，希望多增加產學合作的機會，才能讓學校了解企業真正需要的人才，並呼籲學生不要大學畢業後就往研究所擠，應該先去業界了解市場生態以及企業真正需要的專業技術；而在企業實習上，應該多讓學生參與運作，不是單純的跑腿、買便當，才能有效將產界與學界聯結。
另外，劉克振認為，在全球化的社會浪潮下，近年出國留學人數反而較以前下滑，不利於國內產業發展，因此，政府應鼓勵台灣人才踴躍赴外吸取經驗，同時，也開放海外人才來台交流，營造全球化的教學環境，有利於培育具有國際競爭力的專業人才。
對於中國企業的惡意挖角，劉克振表示並不擔心這種問題，且樂觀表示，在一個全球化社會中，不要怕國內人才出走海外，因為他們有一天會回來，並且貢獻自己在海外習得的豐富經歷，替台灣產業挹注新的動能；另一方面，台灣也應多開放全球高階人才來台，促進我國產業升級。
此外，薪資結構的改變也是企業端該思考的問題，我國平均薪資普遍偏低，但工時卻仍高居全球排名前段班，企業主總是期待能將人事成本壓至最低，藉以提升公司獲利，抱持著找人力、而非找人才的心態，迫使專業高階人才出走。
因此，如何改善台灣實質薪資倒退，有效提升我國薪資競爭力，藉此吸引全球頂尖專業人才進駐，提升產業競爭力，進入薪資、人才、產業競爭力之間的正向循環，均有賴企業與政府攜手解決。
資料來源:中時電子報
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